従業員エンゲージメントと組織文化の改善にはマインドフルネスが有効!その仕組みを解説
企業の経営者・人事担当者の中には、以下のような悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。
「従業員エンゲージメントに課題を感じている」
「心理的安全性が低いと感じる」
本記事では、従業員エンゲージメントの向上に欠かせない組織文化・心理的安全性・ダイバーシティについて、MELON代表 橋本へのインタビューをもとに紹介します。
組織文化とマインドフルネスの関係性も紹介しますので、ぜひご覧ください。
エンゲージメントを高めるために重要な「組織文化」とは?
ーーエンゲージメントを高めるために重要な「組織文化」とは、どのようなものなのでしょうか?
組織文化というのは、特定のグループが集まって活動してしていくことで生まれる価値観・行動様式などのことです。特定のグループというのは、会社はもちろん家庭や友達、部活動など、長く一緒にいる人たちの集まりのことを指します。
この組織文化というのは国の文化と同じ側面もあって、さまざまな価値観があって当たり前なので、一概に「良い」「悪い」とは言い切れないんですよね。
組織の創業者やグループリーダー、メンバーなどの価値観によって定義されていくものなので、必ずしも「どの企業・グループも同じ組織文化でなければならない」ということはありません。
組織文化を良くするために重要な「心理的安全性」と「ダイバーシティ」
ーー良い組織文化を作るためには、どのような考え方が重要なのでしょうか?
組織文化のなかで今一番重要視されてきている考え方は、「心理的安全性」と「ダイバーシティ」です。
心理的安全性というのはどちらかというと「攻め」のような考えで、心理的安全性が高いほうが学習を継続できて、進化していく組織になれると言われています。
そしてダイバーシティは、一般的には「さまざまな価値観の人がいるから受容しましょう」という「守り」に近い考え方とされていますが、それだけではなく「攻め」の要素も含んでいます。
ただ、この2つはすごく密接に関連していて、基本的にはかなり近い概念だと考えています。
心理的安全性とは
ーー「心理的安全性」とはどのような意味なのでしょうか?
心理的安全性についての研究を行ったエドモンドソン教授によると、言葉の定義は以下の通りとされています。
さらに、心理的安全性が高いほうが「生産性が高い」「ミスが少ない」「業績が良い」ということが言われています。
Googleが2012年に実施した「プロジェクト・アリストテレス」という社内調査によると、「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という結果が出ています。つまり、心理的安全性を高めることでチームのパフォーマンス・生産性の向上が図れるのです。
VUCAの時代に対応していくには心理的安全性が不可欠
ーーここ10年ほどで「心理的安全性」の注目度が上がっているようですが、その理由は何なのでしょうか?
心理的安全性が注目される背景として、時代の変化があります。近年は「VUCA(ブーカ)」という言葉もあるように、不確実性が高く将来の予測が困難な時代となっています。
テクノロジーが急激に進化し、新しいものが次々と誕生しているので、マーケットシェアや市場の構造が大きく変わってしまったり、会社の存在価値・提供サービスの価値がなくなったりといったことがいつ起きてもおかしくないんです。
ーーVUCAの時代において心理的安全性が重要である理由を教えてください。
心理的安全性が重要なのは、社会や市場、人などの変化に適応していく必要があるからです。
昔は予見可能性が高い時代だったので、企業のトップに立つ人たちが事業計画を作り、その他の社員が計画通りに業務を遂行するだけで良いというケースが多く見受けられました。
たしかに、外部環境があまり変わらない時代であれば、このようなトップダウンの手法でもうまく機能するんです。
しかし、これからの時代はそのやり方だけでは適応できず、生き残るのが難しい状況になりつつあります。ではどうするかと言うと、最近は1年という短い期間でも状況が大きく変わるので、その変化に対応していくためにも現場の情報を吸い上げないといけないんです。
ーートップダウンだけでなく、ボトムアップなどさまざまな方向のコミュニケーションを行うのがカギとなりそうですね。
そうですね。不確実性の高い時代に対応していくためには、それぞれのメンバーがボトムアップで情報を共有したり、横のつながりを意識したコミュニケーションをとったりすることが重要です。
その上で、現場の人たちがそれぞれ自分で考えて挑戦・失敗を繰り返して、より成果が期待できるものにリソースを投入することで、会社やサービスの価値を高めることができます。
しかし上記のような取り組みは、心理的安全が低い状態ではなかなか実現するのが難しいんです。心理的安全性が低い状態とは、以下のような状態を指します。
- 「発言したら批判されるのではないか」「ダメだと決めつけられてしまうのではないか」という不安を抱かせてしまう
- 「もっといい案があるからそちらで対応して」というように、個人の意見を受け止めてくれない
- アイデア出しの会議を開催しても、誰も発言できない
たとえ現場の人が良いアイデアを持っていたとしても、一個人の意見を受け止めずに会社のトップの人が言ったことだけを守る組織体制では、発言しにくくなりますよね。
つまり、心理的安全が低い状態では現場の人が意見を言えずじまいになってしまい、時代や外部環境の変化に適応しきれず、会社・サービスの価値を高めることが難しくなってしまうのです。
ダイバーシティとは
ーー「ダイバーシティ」とはどのような考え方を指すのでしょうか?
一般的に、ダイバーシティは日本語で「多様性」と訳されます。
ダイバーシティは企業にとってのリスク管理の観点で重要なだけではなく、新しい商品やサービスを生み出す力にもなるので、これからの時代を生き抜くためには欠かせない考え方だと捉えています。
ダイバーシティを考慮しないことは企業にとってのリスクに
ーーダイバーシティの考え方を無視してしまうと、どのようなリスクがあるのでしょうか?
ダイバーシティという言葉は、一般的に「マイノリティ(少数派)」の人たちのための言葉として用いられてきました。
比較的最近までは、マイノリティの人たちが「意見を言いたい・聞いて欲しい」と思いつつも、あまり聞き入れてもらえないケースも珍しくありませんでした。
しかし、特定の人の意見を無視するということは、企業にとって大きなリスクになるのです。
例えば「マイノリティの意見だから無視しても問題ない」という姿勢だと、SNSなどで炎上してしまい企業の信頼を大きく損なう可能性があります。また、「少数派の意見は聞き入れない」という組織文化になっていると、心理的安全性の低下にもつながりかねません。
そのため、社外のみならず社内の人々と関わる際には組織として「個」を尊重できる文化が非常に重要だと考えています。
顧客ニーズを捉えるために欠かせないダイバーシティ
ーー他にもダイバーシティが重要である理由はありますか?
はい、ダイバーシティはリスク管理という観点だけではなく、「攻め」にも大切な要素です。
不確実性の高いVUCAの時代というのは、顧客や人々の価値観が多様化していく時代でもあります。そのため、近年では万人に受ける商品・サービスというのは少なくなってきているように感じます。
多様な人々がいて、まったく異なる価値観を持った人もいるので、ダイバーシティの考え方がなければ当然世の中のニーズに合わせた商品・サービスは提供できません。
こういった背景もあり、「何か商品を作ろう」「顧客とコミュニケーションをしよう」とした際には、ダイバーシティを意識しながら取り組むことで、多様化する顧客ニーズに対応していくことができます。
良好な組織文化を創り上げるためにはマインドフルネスが有効
ーー良好な組織文化を創り上げるためには、どのような取り組みをすれば良いのでしょうか?
組織文化において重要な「心理的安全性」や「ダイバーシティ」という考え方は、マインドフルネスを実践することにより磨いていくことができます。
心理的安全性とマインドフルネスの関係
ーー心理的安全性を高めるために、マインドフルネスが有効である理由を教えてください。
まず、心理的安全性が企業文化として根付くためには、それぞれの人が「傾聴力」や「共感力」を磨く必要があります。
部下の人と話すときに、その人の意見を感情的に言い返したり、「その意見は間違っている」と判断して決めつけたりしてしまうと、心理的安全性は当然低くなってしまいますよね。
このとき、相手の言っていることをきちんと聞く「傾聴力」と、その人の状態を理解しようとする「共感力」が身についていれば、その人の意見を尊重し受け止めることができます。そしてこの2つのスキルは、マインドフルネスで養うことができるんです。
マインドフルネスでは、その人が言っていることに注意を向けてしっかりと解釈しようとする力、すなわち傾聴力が磨かれていきます。また、マインドフルネスを実践することで共感力が育まれることもわかっています。
傾聴力・共感力を磨くことで、自分と違った意見だったとしてもそれを尊重し、受け止めて価値のあるものとして受け入れられるようになるため、心理的安全性を高めることにつながるのです。
ダイバーシティとマインドフルネスの関係
ーーダイバーシティとマインドフルネスの関係について教えてください。
ダイバーシティの考え方を社内で普及させるためには、以下のような姿勢・スタンスが重要です。
- 自分とは違うものであっても、一旦受け止めて共感を持とうとする
- 共感を持てなかったとしても、理解しようと傾聴する
心理的安全性と近い話になりますが、ダイバーシティに関しても傾聴・共感するスキルが必要となります。これらの力はマインドフルネスを実践することで磨かれていくため、ダイバーシティを企業文化として育んでいく上でも、マインドフルネスが有効であると言えます。
マインドフルネスの継続でエンゲージメント向上と企業の成長促進が期待できる
今回は、エンゲージメントを向上させるために欠かせない組織文化と、マインドフルネスの関係性について紹介しました。
心理的安全性やダイバーシティといった考えは、従業員のエンゲージメントを高めることはもちろん、企業として今の時代に対応し成長するためにも重要です。
そして、心理的安全性やダイバーシティを文化として根付かせるためのカギとなる傾聴力・共感力は、マインドフルネスの継続的な実践により磨かれていきます。
当社MELONでは、法人様向けに「マインドフルネス・プログラム」を提供しています。
企業が抱える課題や理想とするビジョンをもとに適切なプログラムをご提案するとともに、マインドフルネスを通して企業の組織における課題解決を支援しています。
以下のような悩みを抱えている場合は、マインドフルネスの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。
- 従業員の生産性やエンゲージメントを向上させたい
- 心理的安全性が低下していると感じている
- さまざまな人事課題を同時に解決する施策に取り組みたい
マインドフルネスの法人プログラムについての詳細は、こちらをご覧ください。
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