一人で抱え込まない人事戦略〜成果を生むパートナー選びの視点〜
MELONの代表取締役CEO・橋本大佑が毎月お届けするコラム。組織のウェルビーイングを高め、生産性向上や離職防止、さらにはパフォーマンス向上を実現するための最新トピックスをご紹介します。
人事領域では、離職防止、エンゲージメント、オンボーディング、育成、メンタルヘルス、ハラスメント対策など、取り組むべきテーマが年々増え続けています。
そして、多くの企業で人事担当者はプロとして配属されたわけではないことも珍しくありません。ジョブローテーションで前任者から引き継ぎ、膨大な業務と課題に同時に向き合う。現場でお会いする担当者の方からも、「正直、何から手をつければいいのか分からない」という声を聞くことが増えています。
人事の課題は、単一の施策でスパッと解決する“サイエンス”というより、複合的な要因が絡み合う“アート”のような側面を持っています。
本来、人事施策はひとつのソリューションだけで完結するものではなく、複数のアプローチを組み合わせながら、総合的に環境が整った時に初めて成果が現れます。
だからこそ、企業は部分最適のサービスを選ぶのではなく、課題全体を共に整理し、必要に応じて複数の手法を組み合わせて伴走してくれるパートナーを持つことが重要になってきています。
今回は、人事担当者がパートナーや施策を選ぶ際に押さえておきたい視点を、3つのポイントとして整理しました。
パートナー選びの判断基準：3つのポイント
ポイント1：課題の本質を共に整理し、必要な施策を見極めてくれるか
自社のサービスを前提に考えるのではなく、まずは企業の状況・文化・体制を丁寧にヒアリングし、「何が課題なのか」「何から取り組むべきなのか」を一緒に言語化してくれるか。ここが最も重要な観点です。
人事課題は、個別テーマではなく構造的な問題として存在することが多いため、本当に必要な施策は、初期段階では明確でないことがほとんどです。
その曖昧な状態から伴走してくれるかどうかが、良いパートナーの条件になります。
ポイント2：課題解決に必要な専門知識や事例を十分に持っているか
企業の状況を丁寧に理解し、現場の声に耳を傾けながらも、必要な場面では専門性に基づいて提案や助言をしてくれる存在。
施策選びにおいて重要なのは、サービスの説明が上手いかどうかではありません。
人事課題の背景にある構造や、他社がどのようなプロセスで解決に至ったのかなど、“前提となる知識”や“豊富な事例理解”を持っているかどうかです。
人事領域は、単発の施策だけで語れない複合的なテーマが多いため、過去の成功・失敗の事例を踏まえた上で、「この課題にはどの順序で何を組み合わせるべきか」といった総合的な視点が求められます。
そのため、自社のサービスに詳しいだけでなく、領域全体の知見を広く深く持っているか
が、パートナー選びの大きな判断基準になります。
ポイント3：部分ではなく“全体最適”の視点を持っているか
離職対策も、メンタル不調予防も、エンゲージメント向上も、単体で存在しているわけではありません。
複数の要因が絡み合う総合課題である以上、ひとつのソリューションだけで根本解決することは多くありません。
したがって、
・どの施策をどの順番で
・どの領域と組み合わせて
・どのように組織に定着させていくか
という総合設計の視点を持つパートナーは、長期的な成果につながりやすくなります。
単なる“業者”としての関係ではなく、「一緒に組織を良くしていく」というスタンスで伴走してくれるパートナーは、変化の大きい人事領域において大きな価値を持ちます。特に、導入後の定着を支えるカスタマーサクセスの質 は、成果を左右する大きなポイントです。
頼れるパートナーを見極め、一緒に解決が近道
人事課題が複雑化する今、担当者がすべてを網羅して対応することは現実的ではありません。
だからこそ、企業は施策を提供する会社ではなく、課題の整理から実行・定着まで伴走し、必要な選択肢を一緒に見極めてくれる存在を持つことが、成果創出への近道になります。
Melonは、人事ご担当者、そして組織の伴走パートナーとして、課題の本質を明らかにしながら、状況に合わせた最適なアプローチを共に検討していく姿勢を大切にしています。
「何から始めれば良いか分からない」という段階からでも大歓迎です。
もし自社の人事課題について整理したいと感じていたら、ぜひお気軽にご相談ください。
